紹介がいいのか、どんな媒体を使って募集すればいいのか、それはいつまでもついて回る問題ですが、
応募の前に会社のホームページを見る人材でなければ、高いレベルの仕事は期待できません。
高いレベルの人材がもっと話しを聞きたいと思えるように、人材募集ページを作り込む必要があります。
でもそれがなかなか難しい。
そこでこのマニュアルでは人材募集ページ作成のポイントと、
かなり作り込んでいる３つの会社、病院の実際の事例を紹介しています。
募集をかけて応募があった人と都度面接。
面接はする方もかなり消耗しますし、このやり方だとどうしても行き当たりばったり感が出てしまい、
高いレベルの人材を採用することは難しいでしょう。
そこで応募者を一度に集めて、人材採用説明会の開催をお勧めしています。
集める人数は２人以上いればＯＫでしょう。
このマニュアルでは効果的な説明会の開催手順と
会社説明用のパワーポイントのスライドを紹介しています。
人材採用説明会で会社のミッション、ビジョンを伝え、
合わないと自己判断した方には帰っていただき、入社希望者に対して適性検査を受けてもらいます。
このマニュアルでは３種類の適性検査とその実施手順を紹介しています。
適性検査のポイントは検査と採点に時間がかからないこと。
この適性検査を理由に足切りをおこなうことで、応募者全員と面接をしなくて済みます。
適性検査合格者には次の一次面接に進んでもらいます。
面接前に応募者に記入してもらう『面接事前調査票』と、
２０の効果的な質問リストを掲載した『面接質問シート』の２つの面接ツールと
性格適性検査結果を使った面接方法を紹介しています。
面接時の嘘の見抜き方も紹介していますが、実際問題として嘘を見抜くことは難しいものです。
特に本人が嘘と思っていない場合はいくら話しをしたところで意味がありません。
そこで階段状の給料ステップとアルバイト体験制度を取り入れることで、
優秀な人材を早期に登用し、自社で活躍できなそうな人材に早期にお引き取りいただく仕組みを
作っておきます。
募集をかけて応募があった人と都度面接。
面接はする方もかなり消耗しますし、このやり方だとどうしても行き当たりばったり感が出てしまい、
高いレベルの人材を採用することは難しいでしょう。
そこで応募者を一度に集めて、人材採用説明会の開催をお勧めしています。
集める人数は２人以上いればＯＫでしょう。
このマニュアルでは効果的な説明会の開催手順と
会社説明用のパワーポイントのスライドを紹介しています。
サポート付きとサポート無しの２種類を用意しました。
サポート付きは田島による個別サポートではなく、
チャットワークで質問をして田島や他の購入者の社長さんが答える、
という相互サポートの形を考えています。
と言いますのも、私が持っている考え方、ノウハウよりも、
各社長さんが日々考え、実践していることの方が的を射ている場合が多いからです。
その知識を統合して日本で一番、人材採用が上手な
メーリングリストのグループにしたいと思っています。
ちなみにチャットワークと言っても、いわゆる「チャット」ではなく、
掲示板の方がイメージに近いかもしれません。
サポート期間はできるだけ長期に続かせることを考えておりますが、
最低半年は保証いたします。
